Demografischer Wandel

Betriebe im demografischen Wandel

Es geht nicht nur um Ältere!
Zwischen 2000 und 2050 kommt es zu großen Umschichtungen in den Altersstrukturen der Arbeitskräfte. Die Anteile jugendlicher und jüngerer Arbeitskräfte nehmen ab und können die Rentenabgänge nicht mehr ausgleichen. Die Folgewirkungen des Geburtenrückgangs auf die Zahlen von SchülerInnen, Auszubildenden, Studierenden und AbsolventInnen machen sich bemerkbar. Die Zunahmen von 50- bis 64-Jährigen sowie 65- bis 74-Jährigen bewirken, dass ab 2000 die älteren die jüngeren Arbeitskräfte zahlenmäßig überrunden. Man spricht vom “Altersschereneffekt” (nach Volkholz). Die 30- bis 49-Jährigen stellen auch in Zukunft die größten Kontingente bei den Arbeitskräften.

Arbeitskräfteentwicklung 1990 bis 2050 (in Mio.) Grafik zu 1_neu

Quelle: nach Fuchs, Dörfler 2005; Fuchs 2006 - IAB-Projektionsvariante mit den Einflussfaktoren: um etwa 1,9 Mio. schrumpfende Bevölkerung bei jährlich 200.000 Nettozuwanderung, schrittweise Einführung der Rente bis 67 von 2012 bis 2029, steigende Frauenerwerbsbeteiligung.

Jeder Betrieb ist anders!
Jeder Betrieb ist heute bereits von den Wirkungen des demografischen Wandels betroffen – jedoch in unterschiedlichem Ausmaß und mit erheblichen Unterschieden im Handlungsbedarf.

Fachkräftenachwuchs
Insbesondere KMU leiden unter ihrer – im Verhältnis zu Großbetrieben – geringeren Attraktivität als möglicher Arbeitgeber für junge Fachkräfte, aber auch unter den Problemen ihrer betrieblichen Bindung. KMU haben vielfach Nachholbedarf bei Personalmarketing- und Betriebsbindungsstrategien.

Arbeiten bis 65 bzw. 67
In vielen Betrieben liegen langjährige positive Erfahrungen mit älteren Arbeitskräften vor. Als Erfahrungsträger geschätzt, werden sie zielgerichtet eingestellt und eingesetzt. Die Personalarbeit ist an einer “Gesunden Altersmischung” orientiert. Aus häufig naturwüchsigen Handlungsmustern ist eine planmäßige Personalstrategie zu entwickeln.

In anderen Betrieben wird die Altersteilzeit seit längerem voll ausgeschöpft, Erfahrungen mit Beschäftigten über 55 sind kaum vorhanden. Unter Berücksichtigung des Auslaufens der Altersteilzeit 2009 und der schrittweisen Heraufsetzung des Rentenalters auf 67 von 2012 bis 2020, steht hier eine Umstellung der gesamten Personalarbeit an – insbesondere die Herstellung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit älter werdender Belegschaften.

Bezugsquellen:
Fuchs, J.; Dörfler, K.: Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050. Demografische Effekte nicht mehr zu bremsen, IAB-Kurzbericht 11/2005; Fuchs, J.: Rente mit 67: Neue Herausforderung für die Beschäftigungspolitik, IAB-Kurzbericht 2006 – www.iab.de

Schlagwörter:
Altersstruktureller Wandel, Personalstrategie, Zukunftsstrategie

Autorin:
Annegret Köchling – info@gfah.de

Letzte Aktualisierung dieser Seite: 6. Januar, 2014