Altersgerechte Arbeitszeit

Um was geht es?

Viele Unternehmen sehen sich mit dem dmografischen Wandel bald schon einer völlig neuen Situation gegenüber: Sie werden mit alternden Belegschaften arbeiten, mit Mitarbeitern, die nicht nur jenseits der 50, sondern auch jenseits der 60 sind. In diesem hohen beruflichen Alter ist zumal bei körperlicher Arbeit mit gesundheitlichen Einschränkungen zu rechnen. Gleichfalls werden in der Regel die Regenerationszeiten wichtiger und länger. Man kann nicht mehr so aus dem Vollen schöpfen wie in jungen Jahren und man braucht mehr Zeit für sich und für die Wiederherstellung der Arbeitskraft. Mit dem Auslaufen der Altersteilzeit und der generellen Erschwernis des Vorruhestands entsteht neuer Handlungsbedarf für die Betriebe. Sie brauchen ein maßgeschneidertes eigenes Arbeitszeitarrangement für ihre älteren Mitarbeiter, damit diese bis zur regulären Rente im Betrieb bleiben können.

Welchen Nutzen hat der Betrieb?

Die Betriebe haben heute aufgrund der sich abzeichnenden Fachkräfteknappheit ein Interesse daran, ihre Mitarbeiter länger, als dies früher üblich war, an den Betrieb zu binden. Die älteren Mitarbeiter besitzen wertvolles fachliches und betriebliches Wissen und sie bringen ihre Erfahrung und ihre ‚Altersweisheit’ in den Betrieb ein. Ihr vorzeitiger Weggang bedeutet oft einen großen Wissensabfluss. Wenn es Betrieben gelingt, durch individuelle und altersgerechte Arbeitszeitarrangements ihr längeres Bleiben zu gewährleisten, dann steht ihnen nicht nur die ‚reife Arbeitskraft’ länger zur Verfügung, sie sparen auch Krankheitskosten, die ohne eine Anpassung der Arbeitszeit an die Situation der älteren Beschäftigten wahrscheinlich werden.

Wie wird vorgegangen?

Grundsätzlich hat ein Unternehmen zwei Möglichkeiten, altersgerechte Arbeitszeiten zu praktizieren. Es kann dem Mitarbeiter ab einem bestimmten Lebensalter die Chance einräumen, jeweils für einen bestimmten Zeitraum – in der Regel ein Jahr – den Umfang der Arbeitszeit selbst zu wählen. Der Mitarbeiter legt sich jeweils für ein Jahr fest und er kann dann – sollte sich etwa durch eine kürzere Arbeitszeit ein finanzieller Engpass ergeben – wieder auf die Normalarbeitszeit zurückgehen. Das Unternehmen kann aber auch die Arbeitszeit für Ältere generell regeln und ihnen anbieten, sie ab einem bestimmten Alter um so viele Stunden und ab einem noch höheren Alter um noch mehr Stunden zu verkürzen. Damit die Offerte einer deutlich verkürzten Arbeitszeit auf offene Ohren stößt, ist es erforderlich, einen gewissen finanziellen Ausgleich zu zahlen. In der Firma GEWES etwa lautet das Angebot, ab 60 Jahren die Arbeitszeit ohne finanziellen Ausgleich um 10 Prozent zu kürzen und ab 63 Jahren um 20 bis 50 Prozent mit einem finanziellen Ausgleich von 5 bis 15 Prozent des entgangenen Lohns. Unberührt von einer solchen Regelung bleibt die Möglichkeit, das Lebensarbeitskonto für eine frühere Beendigung des aktiven Berufslebens zu nutzen.

Abb_altersgerechte AZ

Unternehmen, die altersgerechte Arbeitszeiten – ob jetzt als Wahlarbeitszeit oder als betriebliches Angebot – einführen wollen, sollten das folgende Verfahren anwenden:

1.  Befragung der älteren Mitarbeiter über ihre Arbeitszeitwünsche. Das Unternehmen muss selber definieren, wer ein älterer Mitarbeiter ist und für welche Altersgruppen sie angepasste Arbeitszeiten einführen will.

2.  Festlegung eines Regelwerks in Abstimmung mit der betrieblichen Interessenvertretung. Das Regelwerk sollte in jedem Fall enthalten:

  • die Festlegung der angepassten Arbeitszeiten und des Kreises der Anspruchsberechtigten,
  • Aussagen zum finanziellen Ausgleich/Nichtausgleich,
  • Aussagen zum Prozess der Inanspruchnahme der altersgerechten Arbeitszeit: wann und bei wem anmelden, wie viele und wenn zu viele, welche Priorisierung,
  • Aussagen zur Möglichkeit der Rückkehr in die Normalarbeitszeit,
  • Modellrechnung über die Rentenminderung aufgrund der verkürzten Arbeitszeit im Vergleich mit der Rentenminderung aufgrund einer vorzeitigen Renteninanspruchnahme.

3.  Gespräche mit den älteren Mitarbeitern über die Vorzüge und eventuelle Nachteile der Neuregelung und Werben um die Annahme des Angebots.

4. Nach einem bestimmten Zeitraum Evaluierung des Arbeitszeitmodells und eventuell Nachjusstierung oder Modifikation.

Welcher Aufwand ist erforderlich?

Der Aufwand besteht vor allem in der Erfassung der Arbeitszeitwünsche der älteren Beschäftigten und ihrer Weiterverarbeitung in ein Arbeitszeitmodell sowie im betrieblichen Verhandlungsprozess über diese Materie. Vor allem die Frage einer finanziellen Kompensation ist erfahrungsgemäß ein äußerst zäher Verhandlungsgegenstand.

Was ist besonders zu beachten?

Die Gretchenfrage bei altersgerechten Arbeitszeitarrangements ist die Lohnfrage. Viele Ältere sehen zwar ein, dass Ihnen und Ihrer beruflichen Perspektive ein Kürzertreten gut tun würde, aber sie scheuen davor zurück, weil sie starke Lohneinbußen und eine deutliche Rentenminderung befürchten. Gegen die Lohneinbußen helfen in gewissem Umfang betriebliche Ausgleichzahlungen und gegen die Angst vor Rentenminderung helfen vor allem Beispielrechnungen über die tatsächlichen finanziellen Verluste. Viele sind irrtümlich der Meinung, dass sich die Rente ähnlich wie das Arbeitslosengeld vor allem nach dem letzten Verdienst bemisst. Eine Modellrechnung kann aufzeigen, dass sich eine verkürzte Arbeitszeit in den letzten Berufsjahren nur ganz gering auf die Rentenhöhe auswirkt. So verliert man etwa bei einem Rentenanspruch von 1.260 Euro (Durchschnittsverdiener) im Falle einer dreijährigen halbierten Arbeitszeit (bei einer Aufstockung um 15%) 29,40 Euro, während man bei einer um ein Jahr vorgezogenen Renteninanspruchnahme 45,36 Euro weniger hat.

Transferhinweise: Altersgerechte Arbeitszeiten sind für alle Unternehmen praktizierbar, die in nennenswertem Umfang ältere Mitarbeiter haben oder bekommen werden.
Referenzbetriebe: GEWES Stadtilm; BALLUFF Neuhausen
Bezugsquellen: Konzept GEWES (37 KB); Konzept BALLUFF (30 KB)
Schlagwörter: Arbeitszeit, Übergang in die Rente, Arbeitszeitflexibilität, flexible Arbeitszeit, altersgerechte Arbeitszeit, Berufsaustritt
Autor: Josef Reindl – reindl@iso-institut.de

Letzte Aktualisierung dieser Seite: 16. August, 2013