Personalgewinnung ältere Fachkräfte

Um was geht es?

Es handelt sich um Strategien und Vorgehensweisen zur Einstellung älterer Fachkräfte, die sich in wesentlichen Punkten von dem üblichen Personalmarketing unterscheiden.
Die Einstellungspolitik der Betriebe ist heute überwiegend jugendzentriert. Die Älteren scheitern, sofern sie sich überhaupt noch bewerben, an unsichtbaren Altersmarken. Ihre Erfahrung und ihr berufliches Können liegen brach. Die Vergeudung der Kompetenzen älterer Fachkräfte ist schon heute kontraproduktiv; sie kann aber vor allem in der Zukunft zu einem Problem werden, wenn die jugendlichen Nachrückerkohorten kleiner werden. Spätestens dann ist ein Umsteuern nötig. Sinnvoller ist es aber, bereits jetzt mit einer Neuorientierung in der Einstellungspolitik zu beginnen und die personalpolitischen Instrumente auf etwaige einseitige Jugendzentrierung zu überprüfen und zu korrigieren. Wie ein solches Umsteuern aussehen kann, wird im folgenden gezeigt.

Welchen Nutzen hat der Betrieb?

Der Betrieb erweitert seine Auswahloptionen, indem er auch die Gruppe der erfahrenen älteren Fachkräfte in den Blick nimmt. Er erhält wichtige Hinweise, wie er an diese „verborgene Gruppe“ des Arbeitsmarktes herankommt. Er bereitet sich überdies auf die Zukunft vor, in der ältere Fachkräfte eine erheblich größere Rolle als heute spielen werden. Nicht zu vergessen ist der Imagegewinn, der mit einer sochen gesellschaftlich erwünschten Rekrutierungsstrategie verbunden ist. Betriebe, die öffentlich und gezielt nach älteren Fachkräften suchen, sind in aller Munde.

Wie wird vorgegangen?

Das Umsteuern in der Einstellungspolitik bezieht sich auf die Personalbedarfsermittlung, das Personalmarketing, die Suchstrategien, die Personalbeschaffung/Personalauswahl und die Integration der neuen älteren Mitarbeiter(innen).

Personalbedarfsermittlung: Die Betriebe müssen sich im Klaren darüber sein, dass ihr Nettobedarf zukünftig kaum mehr durch das Marktangebot junger Beschäftigter gedeckt werden kann. Sie müssen mit einer verschärften Konkurrenz um die jungen Fachkräfte und mit steigenden Rekrutierungs- und Personalkosten rechnen. Auswege für sie sind

  • eine längere Beschäftigung der Arbeitskräfte durch geringere Fluktuation oder späteren Renteneintritt,
  • die Aufhebung der Altersgrenzen bei der Einstellung,
  • die Einstellung älterer Beschäftigter.

Personalmarketing: Es gilt, Abstand vom Jungendkult zu nehmen und die Stärken und Vorzüge der Älteren gebührend hervorzuheben und zu profilieren. Solche sind u. a.

  • Erfahrung, Fachkompetenz, Steh- und Durchsetzungsvermögen,
  • hohe soziale und kommunikative Kompetenz: Umgang mit Kunden und Lieferanten,
  • Fähigkeit, mit unvorhergesehenen Ereignissen und belastenden Geschehnissen umgehen zu können – Widerstandskraft gegen Stress,
  • Sicherheit und Kunstfertigkeit in der Ausführung der Arbeit,
  • fachübergreifendes und dispositives Know How,
  • Mobilität und Flexibilität, da die Familienphase i.d.R. beendet ist,
  • Betriebsbindung aufgrund des höheren Alters,
  • vergleichsweise geringe Einarbeitungskosten.

Suchstrategien: Es sind intelligente Suchstrategien zu entwickeln, die von den traditionellen Akquisitionswegen abweichen. Auf ihnen erreicht man die Älteren nicht (mehr). Diese Suchstrategien beinhalten:

  • gezielte und herausfordernde Ansprache der Älteren in Inseraten: „Mit 45 zu alt – mit 55 überflüssig? Wir suchen Ihre Berufs- und Lebenserfahrung.“ Ausdrückliche Einladung der älteren Fachkräfte, sich im Betrieb zu bewerben und Bekräftigung, dass man nicht nur „politisch korrekt“ ist, sondern sie wirklich will: „Senioren gesucht!“,
  • systematische Beobachtung der internen Arbeitsmärkte von Großbetrieben, vor allem ihrer Vorruhestandsaktionen, ihrer Beschäftigungs- und Transfergesellschaften und ihrer Planungen zu Personalbbau größeren Umfangs. Großbetriebe sind für Mittelständler ein potentielles Rekrutierungsfeld,
  • enge Kooperation mit der Arbeitsagentur und Bekundung des Interesses an älteren qualifizierten Fachkräften, Nutzung der Förderprogramme,
  • Zusammenarbeit mit Personalberatungsfirmen, die ältere Fach- und Führungskräfte vermitteln sowie mit Zeitarbeitsfirmen oder Personalserviceagenturen, um ältere Bewerber(innen) in der Praxis zu erleben,
  • personalpolitische Vernetzung mit benachbarten Betrieben, um Personalüberhänge bzw. Personalknappheit ausgleichen zu können.

Personalbeschaffung und Personalauswahl: Neben den Qualifikationsanforderungen ist gleichermaßen auf die Kosten der Einarbeitung zu achten, die i.d.R. bei älteren Fachkräften weit unterhalb der Kosten von Hochschulabsolventen liegen. Deshalb sollten

  • wegen ihres Alters abgelehnte Bewerber(innen) unter dieser Perspektive noch einmal bewertet und ein entsprechender Bewerberpool aufgebaut werden,
  • Beschäftigte, die den Betrieb verlassen, eine Rückkehroption erhalten,
  • ältere Fachkräfte aus Insolvenzfirmen und aus Beschäftigungs- und Transfergesellschaften der Großbetriebe in die engere Auswahl gezogen werden.

Betriebliche Integration: Bei der Auswahl älterer Arbeitskräfte, die entweder lange arbeitslos waren oder bislang nur das Umfeld eines Großbetriebes erlebt haben, ist besondere Aufmerksamkeit auf ihre Integration in den neuen Betrieb zu richten. Als Medien der Integration kommen infrage

  • Gesprächskreise, in denen über den Betrieb und seine Spielregeln informiert wird,
  • Bildung von Tandems oder altersgemischten Gruppen,
  • Anpassqualifizierung.

 Erstes Beispiel für eine Personalanzeige

Personalanzeige_erstes Beispiel
Quelle:© Fahrion Engineering 2003 – BMBF-Vorhaben Demografie-Initiative I

Zweites Beispiel für eine Personalanzeige

Personalanzeige_zweites Beispiel
Quelle: © Brose Fahrzeugteile GmbH 2003 – BMBF-Vorhaben Demografie-Initiative I

Welcher Aufwand ist erforderlich?

Um ältere Fachkräfte zu gewinnen bedarf es eines etwas größeren Aufwandes als im Falle der jungen Fachkräfte. Es ist i.d.R. eine gezieltere Suche und die Nutzung unüblicher Suchwege von Nöten. Allerdings wird vieles leichter, wenn die Ausrichtung auf den Wert der berufserfahrenen älteren Fachkraft vollzogen ist.

Was ist besonders zu beachten?

Gezielt nach Älteren zu suchen macht insbesondere bei höher qualifizierten und hochqualifizierten Beschäftigtengruppen Sinn. Ingenieur(innen), Techniker(innen), Meister(innen) sind zudem in bestimmten Regionen von mittelständischen Betrieben kaum mehr auf den üblichen Wegen zu bekommen, so dass die Ausweitung der Suchstrategien auf Ältere nahe liegt.

Transferhinweise: Einsatz bisher in mittelgroßen (250 bis 800 Beschäftigte), aber auch kleineren (50 bis 250 Beschäftigte) mittelständischen Betrieben des Maschinen- und Anlagenbaus, der Metall- und Elektroindustrie sowie Ingenieurdienstleistern; ebenso Groß- und Einzelhandelsbetrieben – Übertragung auf andere Industrie- und Dienstleistungsbetriebe möglich.
Referenzbetriebe: Fahrion Engineering GmbH & Co. KG; Brose Fahrzeugteile GmbH
Bezugsquellen: Bertelsmann Stiftung; Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (Hrsg.): Demographiebewußtes Personalmanagement. Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis, Gütersloh 2008, S. 44ff. – Preis 22,00 € Bestellung unter www.bertelsmann-stiftung.de/verlag
Reindl, J.; Feller, C.; Morschhäuser, M.; Huber, A.: Für immer jung? Wie Unternehmen des Maschinenbaus dem demographischen Wandel begegnen, Frankfurt am Main 2004, S. 33ff. – Preis 39,90 Euro (für VDMA-Mitgliedsfirmen Preisnachlass von 20%) – VDMA-Verlag – Bestellung unter www.vdma-shop.de

Schlagwörter: (exemplarisch) Personalbeschaffung, Rekrutierung, Einstellung, Recruiting, Recruitment
Autor: Josef Reindl – reindl@iso-institut.de

Letzte Aktualisierung dieser Seite: 16. August, 2013