Leitbilder zur Wertschätzung

Um was geht es?

Ein Leitbild wird als Werkzeug gewählt, um eine auf gegenseitiger Wertschätzung gründende betriebliche Kultur einzuführen. Es dient als eine gemeinsame Orientierung zum Ungang miteinander und mit anderen für alle im Betrieb arbeitenden Personen. Das Leitbild gibt Maßstäbe für das alltägliche Handeln, hat eine Brückenfunktion zwischen Gegenwart und Zukunft, beinhaltet eine klare Position in einer von Flexibilität und Veränderungen geprägten Arbeitswelt.
Das Leitbild gibt Antworten auf die Frage, was einen Betrieb im Unterschied zu anderen Firmen wichtig und wertvoll macht. Von den Beschäftigten selbst wird das Leitbild immer daran gemessen, ob und inwieweit es auf der Arbeitsebene wirksam ist.
Der hier beschriebene Ansatz verstärkt nicht nur die gegenseitige Wertschätzung auf allen Ebenen, sondern auch die Leistung des gesamten Betriebes bzw. einzelner Arbeitsbereiche („Performanz“). Maßnahmen zur Steigerung der Wertschätzung unterstützen leistungsfördernde Maßnahmen. Wie die Abbildung zeigt, besteht das Leitbild aus drei Basiselementen:

  • der Charakterisierung des Betriebes und der betrieblichen Zwecke: die Mission,
  • der Vorstellung über eine wünschenswerte, aber realisierbare Zukunft: die Vision,
  • der Handlungsorientierung für Fairness, Vertrauen, Leistungsorientierung: die gelebten Werte.

Die Umsetzung des Leitbildes in ein betriebliche Zielsystem, die daraus ableitbaren betrieblichen Strategien und Maßnahmen bilden die Verbindungsstellen zum täglichen Arbeitshandeln aller Beschäftigten in allen Arbeitsbereichen und auf allen Hierarchieebenen.

Vom Leitbild zur Arbeitsperformanz

Vom Leitbild zur Arbeitsperformance

Welchen Nutzen hat der Betrieb?

Beschäftigte, die Zielsetzung und Ausrichtung ihres Betriebes nicht nur gut kennen, sondern in deren Entwicklung und Umsetzung mit eingebunden waren, arbeiten selbstbewusster und zielorientierter. Wesentlich ist, dass alle – Führungskräfte und MitarbeiterInnen – sich bei eventuellen Problemen auf gemeinsame Werte berufen können. Dadurch werden Leistungssteigerungen von Personen, Gruppen oder Bereichen unterstützt. Gesamtbetriebliche Leistungssteigerungen erfordern positive soziale Beziehungen zwischen Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Kunden. Sie beeinflussen das soziale Umfeld – Kunden, Lieferanten, Investoren – positiv. Sie erleichtern die Übergänge bei Firmennachfolge und betrieblichen Zusammenschlüssen.

Wie wird vorgegangen?

Bewährt hat sich ein systematisches aber schrittweises Vorgehen über

  • die Bestandsaufnahme mit der Aufdeckung aktueller Probleme,
  • die Ermittlung von Anforderungen an das Leitbild,
  • die schriftliche Fixierung des Leitbildes,
  • die Einführung im Betrieb.

Alle diese Aktivitäten werden begleitet von Informationsveranstaltungen, Befragungen von und Workshops mit Führungskräften, Beschäftigten und Kunden, dem Einsatz von Printmedien und Online-Medien für das Intranet, Trainings von Führungskräften und Gruppen. Direkte Ansprache an Personen mit Berücksichtigung von Rückmeldungen fördern die Bereitschaft und das Engagement aller Beteiligten, sich mit dem Leitbild aktiv auseinander zu setzen.
Notwendig ist die Einbindung u. a. in das Qualitätsmanagement, in Zielvereinbarungen bei Prämiensystemen, in Personalentwicklungs-, Weiterbildungs- und Führungsleitlinien.
Regelmäßige Überprüfungen erfolgen über Workshops mit betrieblichen Gruppen oder mittels Kennzahlen.
Nicht zu unterschätzen ist dabei die Rolle des Mittelbaus, der als Multiplikator, aber auch als Hindernis für die Umsetzung des Leitbildes wirken kann.

Welcher Aufwand ist erforderlich?

Es ist ein ähnlicher Aufwand wie bei Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung üblich.

Was ist besonders zu beachten?

Jeder Betrieb unterliegt einem stetigen Wandel. Unverzichtbar ist eine konsequente Umsetzungskontrolle mit Instrumenten zur Messung und Bewertung sowie, falls erforderlich, eine kontinuierliche Fortschreibung des Leitbildes.

Transferhinweise:  Das Werkzeug ist bisher in KMU sowie in klar abgegrenzten Bereichen größerer Betriebe aller Branchen eingesetzt worden und ist für diese Betriebe geeignet. Personen mit Personalentwicklungskompetenzen sind für die Prozessbegleitung erforderlich.
Referenzbetriebe: Bertrandt AG; e-pro solutions GmbH; SHE Informationstechnologie AG
Bezugquellen: Ganz, W.; Graf, N. (Hrsg.): Performance-Leitbilder entwickeln – Unternehmenswerte leben! Betriebliche Umsetzungsbeispiele und Handlungsempfehlungen, Stuttgart 2009 – 39,00 Euro (inkl. MwSt. zzgl. Porto und Verpackung) – zu beziehen über Fraunhofer-IAO-Shop: http://shop.iao.fraunhofer.de
Ganz, W.; Graf, N. (Hrsg.): Performanz-Leitbilder. Ergebnisse einer Breitenerhebung zu Leitbildern in der betrieblichen Praxis, Stuttgart 2007 (Fraunhofer IRB Verlag).
Ganz, W.; Graf, N. (Hrsg.): Leitbilder – gelebte Werte oder Worte? Ergebnisse einer Kurzstudie zu Leitbildern in der betrieblichen Praxis, Stuttgart 2006 (Fraunhofer IRB Verlag).
Schlagwörter: Unternehmenskultur, Leitbilder, Wertschätzung, Generationen, Bindung, Betriebsbindung
Autorin: Annegret Köchling@demowerkzeuge.de

Letzte Aktualisierung dieser Seite: 16. August, 2013