Altersgemischte Lerngruppen

Um was geht es?

Es handelt sich um Lernformen, die für Gruppen mit einer altersgemischten Zusammensetzung – und damit für alle Altersgruppen – geeignet sind.
Die Lernformen basieren auf selbstorganisiertem Lernen. Dieses findet auf der Mitarbeiterebene statt. Die Selbstorganisation des Lernens besteht darin, dass unter der Zielsetzung, eine konkrete Problemlösung oder einen konkreten Verbesserungsvorschlag zu erarbeiten.

  • zwischen Lernen als Person und Lernen in der Gruppe gewechselt werden kann,
  • unterschiedliche Bausteine ausgewählt und miteinander kombiniert werden können.

Konkrete Problemlösungen können z. B. sein:

  • Verbesserung der internen Kommunikation mit dem Ziel, mehr über die Arbeit anderer Abteilungen zu erfahren und dadurch die Identifikation der Mitarbeiter(innen) mit dem Betrieb zu stärken,
  • Senken von Reibungsverlusten beim Schichtwechsel durch Verbesserung der schichtübergreifenden Zusammenarbeit.

Mit dem älter werden von betrieblichen Belegschaften als unvermeidbare Begleiterscheinung des demografischen Wandels müssen sich Betriebe wie Beschäftigte auf eine längere Lebensarbeitszeit einstellen. Das bedeutet, dass spezielle Lernangebote für alle Beschäftigten eingerichtet werden müssen, die eine Kontinuität des Lernens im Arbeitsleben gewährleisten. Für alle Altersgruppen gilt, dass Lernentwöhnung gar nicht erst eintreten darf. Sonderprogramme für Ältere erübrigen sich damit. Bei diesen Lernangeboten wird auf den vorhandenen Kenntnissen und praktischen Erfahrungen der Beschäftigten – unabhängig vom Lebensalter – aufgesetzt.

Welchen Nutzen hat der Betrieb?

Durch die Erarbeitung von nützlichen Problemlösungen auf Mitarbeiterebene profitiert der Betrieb zukünftig von den Ergebnissen: In Abhängigkeit von ihrem jeweiligen Zuschnitt kann es sich um größere oder kleinere Arbeits-, Zeit- oder Kosteneinsparungen bzw. um Qualitätsverbesserungen handeln.
Bei den Beteiligten selbst hat eine Kompetenzerweiterung stattgefunden. Sie können zukünftig zu ähnlichen Problemlösungen herangezogen werden. Ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft ist gestärkt worden. Gerade langjährig Beschäftigte, die häufig Enttäuschungen erlebt haben, werden dadurch ermutigt, sich auf ihre eigenen Stärken zu besinnen. Tendenzen zur „inneren Kündigung“ wird entgegengewirkt.
Die Beteiligten haben weitreichende soziale Kontakte – über Gruppen- und Bereichsgrenzen hinweg – und damit zukünftige Möglichkeiten für „ den kleinen Dienstweg“ erschlossen.

Wir wird vorgegangen?

Bausteine für altersgemischte Lerngruppen

Bausteine Altersgemische Lerngruppen
Quelle:© Geldermann; Geldermann 2005, S. 25ff – EQUAL-Vorhaben AQUA

Die nachfolgend beschriebenen Bausteine können auf verschiedene Gruppentreffen aufgeteilt werden; einzelne Module können weggelassen, andere Module hinzugefügt werden.

Baustein 1: Problemanalyse und Einschätzung der eigenen Kompetenzen
Bei der Problemanalyse geht es vor allem darum, das zu lösende Problem zu beschreiben und einzugrenzen. Dabei sollen unterschiedliche Sichtweisen berücksichtigt werden.
Hinsichtlich des zu lösenden Problems wird eingeschätzt, welches Gruppenmitglied welche Beiträge leisten kann bzw. wo die Gruppe als Ganzes Defizite hat.

Baustein 2: Zielbestimmung
Zur Zielbestimmung gehören die Festlegung von Meilensteinen und Messgrößen bzw. Kriterien zur Erfolgskontrolle.

Baustein 3: Wissensquellen erschließen
Vermittelt und praktiziert werden die vielfältigen Strategien sich Wissen anzueignen über die Erschließung unterschiedlicher betriebsinterner Wissensquellen wie z.B. Befragung von Vorgesetzen oder Spezialisten, Nachschlagen in Handbüchern oder Arbeitsanweisungen, Suche im Intranet oder Internet. Je nach Ausgangsproblem, Berufsgruppe oder Hierarchiestufe der Gruppenmitglieder können auch Zugänge zu externen Wissensquellen hergestellt werden (z.B. Besuch einer Tagung, Kontaktaufnahme zu externen Fachleuten).

Baustein 4: Kommunikation
Unter „Kommunikation“ fällt hier einerseits die Beseitigung von Kommunikationsblockaden, die Stärkung der eigenen Kommunikationsfähigkeit (z.B. die richtigen Fragen stellen und die Antworten richtig auslegen können) und der Umgang mit Kritik.
Andererseits gehört zu „Kommunikation“ auch Überzeugen und Ergebnisse gut vorstellen können.

Baustein 5: Lernangebote nutzen
Das Training in der Beherrschung neuer Lernformen soll das eigene Selbstbewusstsein stärken. Betriebliche Bildungsangebote, die für die Erarbeitung der Problemlösung relevant sind, werden ermittelt, nachgefragt und gegebenenfalls in Anspruch genommen.

Baustein 6: Lern- und Veränderungserfolg dokumentieren
Zu unterscheiden ist hier zwischen

  • dem Lernerfolg einerseits,
  • der Problemlösung andererseits.

Zusätzliche Bausteine:
Je nach Bedarf können als zusätzliche Bausteine eingebunden werden:

  • Präsentations- und Argumentationstechniken,
  • ergebnisorientierte Gestaltung von Besprechungen.

Gesamtstruktur des Lernprojektes:
Das betriebliche Lernprojekt besteht insgesamt aus

  • moderierten Gruppensitzungen,
  • Selbstlernphasen: Erledigung der „Hausaufgaben“, die aus den Gruppensitzungen hervorgegangen sind,
  • Zwischen- und Endpräsentationen.

Welcher Aufwand ist erforderlich?

Der Aufwand bemisst sich einerseits an der Komplexität der zu erarbeitenden Problemlösung, anderseits an den firmenintern zu bewältigenden Widerständen gegen das Lernprojekt bzw. seine aktive Unterstützung durch Führungskräfte und Management.
Nach Vorstellung und Umsetzung der Problemlösung findet erfahrungsgemäß eine betriebliche Neubewertung in Form einer Aufwands-Nutzen-Schätzung statt.

Was ist besondere zu beachten?

Sowohl pro Baustein als auch pro Phase werden spezielle Methoden und Techniken eingesetzt, z. B. zur Zieldefinition, zur Kommunikation, zur Moderation. Diese sind im Leitfaden sowie auf der Homepage des AQUA-Projektes (s.u.) ausführlicher beschrieben worden.

Transferhinweise: Bisherige Einsatzfelder waren mittlere, mittelständische und Großbetriebe im Dienstleistungs- und Industriebereich. Das Lernkonzept ist aber grundsätzlich dort anwendbar, wo eine Gruppe von Beschäftigten gemeinsam ein Problem bearbeitet, d. h. auch in Kleinbetrieben.
Referenzbetriebe: INA-Schaeffler KG; Siemens AG; Barthelmess Display & Decoration GmbH; VAG; T-Com; Stadt Nürnberg; Sparkasse Nürnberg
Bezugsquellen: Geldermann, B.; Geldermann, R.: Aktives Erfahrungslernen im Betrieb. Arbeit mit betrieblichen Lerngruppen am Beispiel des AQUA-Lernarrangements, Leitfaden für die Bildungspraxis Band 9 – Schriftenreihe der Beruflichen Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz) gemeinnützige GmbH, Bielefeld 2005 – 14,90 € – Bestellung über Bertelsmann-Verlag  – www.wbv.de;
Geldermann, R.; Bescherer, S.; Hörwick, E.: Gestaltung von Lerninfrastrukturen für selbstgeteuertes Lernen. Leitfaden für die Bildungspraxis, Band 14, Schriftenreihe der Beruflichen Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft (bfz) gemeinnützige GmbH, Bielefeld 2007 – 12,90€ – Bestellung über Bertelsmann-Verlag www.wbv.de
Homepage des AQUA-Projektes: www.aqua-nordbayern.de; AQUA – Alternsgerechte Qualifizierung mit zahlreichen Downloads
Schlagwörter: Arbeitsfähigkeit, Personalentwicklung, Kompetenz, Kompetenzentwicklung, Berufsbegleitendes Lernen, Training
Autorin: Annegret Köchling – demowerkzeuge@gfah-do.de

Letzte Aktualisierung dieser Seite: 16. August, 2013