Personalbeurteilung im Handwerk

Um was geht es?

Es handelt sich um ein Instrument, das von Handwerksbetrieben als Grundlage für ein Gespräch zur individuellen Beratung und Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingesetzt werden kann.
Ziel ist die Offenlegung von persönlichen Entwicklungsbedarfen, um eine berufliche Weiterentwicklung von Beschäftigten aller Altersgruppen zu ermöglichen.
Da Führungskräfte eine Beurteilung und Beschäftigte eine Selbsteinschätzung vornehmen, sind die Chancen für eine Übereinstimmung und eine anschließende Umsetzung groß.

Welchen Nutzen hat der Betrieb?

Handwerksbetriebe erhalten ausführliche Informationen über die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Erweiterung und Ausschöpfung des Mitarbeiterpotentials erhöht die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes. Qualifizierte, gesunde und zufriedene Beschäftigte sind grundlegend für die Bewältigung des demografischen Wandels und zur Gestaltung der Zukunft.

Wie wird vorgegangen?

Die Betriebe wählen für sie relevante Beurteilungskriterien aus. Es werden Beschreibungen der Kriterien hinzugefügt. Dieses kann in einer gemeinsamen Arbeitsbesprechung geschehen. Zur Erzielung einer weitgehenden Vergleichbarkeit werden Merkmale und Verhaltensweisen auf vorgegebenen Skalen eingestuft.
Nachfolgend werden einige Beurteilungskriterien aufgeführt:

  • Teamfähigkeit bzw. Fähigkeit zur Kooperation, Arbeitsqualität, Umgang mit Arbeitsmaterial, Arbeitssystematik bzw. Genauigkeit, Leistungsbereitschaft, Fortbildungsinteresse, Kritikfähigkeit, Einsatzbereitschaft,
  • Flexibilität, Unternehmerisches Denken, Selbstständigkeit, Belastbarkeit,
  • Zuverlässigkeit, Innovationsfreudigkeit, Verantwortungsbereitschaft, Loyalität, Verhandlungsgeschick.

Beurteilungsbogen – Auszug
Die Betriebe können wichtige Kriterien erarbeiten (z. B. in Teambesprechungen) und in die Bewertung übernehmen.  Die Bewertung erfolgt durch Punkte: von ´6 Punkte´ für ´sehr gut´ bis zu ´1 Punkt´ für ´stark verbesserungswürdig´.

Beurteilungsbogen-Auszug
Quelle: © Weber; Herzog 2005 – BMBF-Vorhaben Demografie-Initiative II

Führungskräfte und Beschäftigte bekommen einen Beurteilungsbogen zum Ausfüllen.
Im Anschluss werden beide Bögen ausgewertet. Die Ergebnisse werden zusammen in Form einer Orientierungsspinne bildhaft dargestellt.

Auswertung mit Hilfe der Orientierungsspinne

Orientierungsspinne
Quelle: © Weber; Herzog 2005 – BMBF-Vorhaben Demografie-Initiative II

Interessierte Betriebe können alle Instrumente – Beurteilungsbogen, Auswertungsbogen und Orientierungsspinne abrufen und auf eigene betriebliche Anforderungen anpassen.
Beurteilungsbogen-Muster (docx-Datei)
Von den Bewertungspunkten in der Tabelle zur bildlichen Darstellung mit Hilfe der Orientierungsspinne-Zusammenstellung (Excel-Dokument)

Vorgehensweise: In einem anschließenden Zweiergespräch werden mit Hilfe der Auswertung Unterschiede und Gemeinsamkeiten in Selbst- und Fremdbeurteilung miteinander verglichen. Gerade die über die Orientierungsspinne bildhaft dargestellten Unterschiede in ausgewählten Leistungsbereichen eignen sich gut als Gesprächseinstieg. Zwischen beiden Parteien werden konkrete Schritte zur Verbesserung der betreffenden Leistungsbereiche vereinbart.
Dieses Verfahren (Ausfüllen des Beurteilungsbogens mit anschließendem Auswertungsgespräch) sollte mit jedem Beschäftigten in regelmäßigen Abständen stattfinden. Die Vereinbarung einer jährlichen Beurteilung hat sich bewährt. Beurteilungsbogen-Vorgehensweise

Welcher Aufwand ist erforderlich?

Bei der Einführung dieses Instruments ist die Erstellung des Beurteilungsbogens hinsichtlich der Anforderungen des jeweiligen Handwerkbetriebes – auch unter Berücksichtigung von Unterschieden zwischen Gewerken und Größen – vergleichsweise aufwändig. Durch einen mehrmaligen betrieblichen Einsatz gleicht sich das jedoch wieder aus.

Was ist besonders zu beachten?

Dieses Einstufungsverfahren ist sehr anfällig für individuelle Tendenzen in der Beurteilung (z. B. Tendenz zur Milde oder Tendenz zur Kritik).
Dieses Instrument kann von jedem Handwerksbetrieb in Eigenregie eingesetzt werden. Es besteht auch die Möglichkeit zur Einführung – insbesondere zur Schulung ín einer fairen Beurteilung – Beraterinnen oder Berater z. B. aus Handwerksorganisationen heranzuziehen.

Transferhinweise: Erfahrungen liegen insbesondere aus SHK-Handwerksbetrieben aller Größenklassen vor – mögliche Einsatzfelder sind andere Gewerke aller Größenklassen sowie kleine und mittlere Betriebe bis 250 Beschäftigte.
Referenzbetriebe: H. Schalm GmbH; Gutkowski & Schmitz Haustechnik GmbH; Rolf Kirchgäßner GmbH
Bezugsquellen: Weber, B.; Packebusch, L.: Betriebliche Strategien einer alternsgerechten Arbeits- und Personalpolitik. Schwerpunkte, Lösungsansätze, Ergebnisse, in: Zentralverband Sanitär Heizung Klima (Hrsg.), Demographie-Initiative – Betriebliche Strategien einer alternsgerechten Arbeits- und Personalpolitik, Broschüren-Reihe: Demographie und Erwerbsarbeit. Stuttgart 2003, S. 12 ff – Download über www.demotrans.de
Schlagwörter: Arbeitsfähigkeit, Kompetenz, Kompetenzentwicklung, Personalentwicklung, Mitarbeitergespräch, Berufsbegleitendes Lernen
Autorinnen: Birgit Weber – birgit.weber@iap-institut.de; Barbara Herzog – barbara.herzog@iap-institut.de

Letzte Aktualisierung dieser Seite: 16. August, 2013