Personalentwicklung im Handwerk

Um was geht es?

Um ein Älter-Werden-Können im Handwerksbetrieb zu erreichen ist es notwendig, den Verlauf von Berufstätigkeiten zu planen.
Zur Personalentwicklung sollten turnusmäßig Mitarbeitergespräche stattfinden, die möglichst beim Start in die Berufstätigkeit beginnen und nicht erst beim Auftreten von ersten Leistungsbeschränkungen. Inhalte dieser Gespräche sind die Erhaltung von Kenntnissen und Fähigkeiten sowie die Entwicklung von Potentialen, um einen möglichst langen Verbleib im Beruf zu gewährleisten.

Welchen Nutzen hat der Betrieb?

Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter(innen) werden verbessert. Mit der Perspektive eines Verbleibs bis zur Rente erhöht sich die betriebliche Bindung. Die Handwerksbetriebe haben einen klaren Wettbewerbsvorteil wenn sie über ausreichendes qualifiziertes und gesundes Fachkräftepotential verfügen.

Wie wird vorgegangen?

In den Mitarbeitergesprächen wird gemeinsam mit dem Beschäftigten/der Beschäftigten

  • eine Standortbestimmung vorgenommen,
  • der Qualifikationsstand mit den Anforderungen an die auszuübende Tätigkeit verglichen und
  • über weitere Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven im Hinblick auf die berufliche Zukunft im Betrieb gesprochen.

Voraussetzung ist – wie bei allen Mitarbeitergesprächen – eine gegenseitige Bereitschaft zwischen den Beteiligten.
Damit die Gespräche für beide Seiten zufriedenstellend verlaufen, sollten einige allgemeine Grundsätze bei der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung beachtet werden:

Vorbereitung: Nach Festlegung eines gemeinsamen Gesprächstermins und der Gesprächsdauer sowie der Vereinbarung des Gesprächsziels wird das Gesprächskonzept erarbeitet, um einen roten Faden für den Gesprächsverlauf zu haben. Dieses sollte dem/der Beschäftigten für die eigene Vorbereitung zur Verfügung gestellt werden.

Gesprächskonzept zur Vorbereitung eines Mitarbeitergespräches Gesprächskonzept
Quelle:© Weber; Packebusch 2002 – BMBF-Vorhaben Demografie-Initiative I
Download: Vorbereitung-eines-Mitarbeitergespräches (PDF-Datei)

Weiterhin sollte dafür gesorgt werden, dass das Gespräch in einer störungsfreien und angenehmen Umgebung stattfindet, um zu einer positiven Gesprächsatmosphäre beizutragen.

Durchführung: Als Orientierung für das Gespräch dient der Gesprächsleitfaden, in dem die folgenden Phasen mit entsprechenden Notizen berücksichtigt werden sollten:

  1. Herstellung eines offenen und freundlichen Klimas,
  2. Information über die Ziele und den Ablauf des Gesprächs,
  3. Abgleich der Vorstellungen über die berufliche Zukunft des Beschäftigten bzw. der Beschäftigten: gemeinsame Festlegung des weiteren Vorgehens mit schriftlicher Fixierung, was von wem bis wann zu tun ist. Diese Vereinbarung wird mit beiden Unterschriften versehen.Falls keine endgültigen Lösungen erreicht werden konnten oder weitere Schritte noch abzuwarten sind, sollte auf jeden Fall der derzeitige Stand festgehalten werden.
  4. Beendigung des Gesprächs mit einer positiven Rückmeldung.

Durchführung eines Mitarbeitergespräches

Durchführung eines Mitarbeitergespräches
Quelle: © Weber; Packebusch 2002 – BMBF-Vorhaben Demografie-Initiative I

Welcher Aufwand ist erforderlich?

Die Gespräche zwischen Mitarbeiter(innen) und Vorgesetztem bzw. Vorgesetzter sollten einmal jährlich stattfinden. Eine Vorbereitung, Systematisierung und Nachbereitung der Gespräche ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Dazu dienen Checklisten.
Handwerksbetriebe können Mitarbeitergespräche in Eigenregie einführen oder externe Hilfestellung in Anspruch nehmen, um mehr Sicherheit bei Gesprächsführung und Umsetzung zu gewinnen.

Was ist besonders zu beachten? 

Die Systematik in der Herangehensweise, das Einverständnis und die Mitarbeit des Beschäftigten/der Beschäftigten sind ausschlaggebend für den Erfolg.
Bei einer Begleitung der Einführung durch externe Expert(innen) ist auf deren Vorerfahrungen im Handwerksbereich, gegebenenfalls in den betreffenden Gewerken sowie auf Fachkenntnisse in Arbeitsorganisation und Personalentwicklung zu achten. Expert(innen) der Handwerksorganisationen können hinzugezogen werden.

Transferhinweise: Erfahrungen liegen bisher aus Handwerksbetrieben (Sanitär Heizung Klima, Dachdecker) vor – mögliche Einsatzfelder sind andere Gewerke aller Größenklassen sowie kleine und mittlere Betriebe bis 250 Beschäftigte.
Referenzbetriebe: Karl Heinz Efkemann Sanitär- und Heizungsbau GmbH; Wilhelm Gobbers GmbH; Rolf Kirchgäßner GmbH; W. Krause
Bezugsquellen: Weber, B., Packebusch, L. (2002). Durch qualifizierte Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zum Erfolg. Eine Handlungshilfe. IAP Hochschule Niederrhein, Mönchengladbach 2002 – Preis: 10,70 Euro – Selbstverlag – info@iap-institut.de
Schlagwörter: Arbeitsfähigkeit, Kompetenz, Kompetenzentwicklung, Berufsbegleitendes Lernen
Autorinnen: Birgit Weber, birgit.weber@iap-institut.de – Barbara Herzog, barbara.herzog@iap-institut.de 

 

Letzte Aktualisierung dieser Seite: 16. August, 2013